Interview

Frédérique Prins is de grondlegger van 3Werf. Ze initieerde en realiseerde uiteenlopende, creatieve recruitmenttrajecten. Hoe kijkt zij aan tegen de ontwikkelingen in recruitment?

 

Wat is je visie op arbeidsmarktcommunicatie?

“Recruiting vraagt steeds meer maatwerk in de uitvoering. Die uitvoering is de bepalende en onderscheidende factor. Iets anders dat steeds belangrijker is, is de steun vanuit de top van de organisatie. Recruitment is echt van de hele organisatie. Natuurlijk verzorgt HRM de uitvoering, maar de kandidaat die komt werken in je organisatie moet aansluiten bij de visie die de top heeft. Waar wil je als organisatie over vijf of tien jaar staan? Dat moet zich vertalen in de profielen en mensen die je aanneemt. Die juiste mensen zijn onmisbaar om te blijven koersen op de visie. Zelf vind ik het leuk als die top vervolgens betrokken is bij de selectieprocedure. Zodat een senior manager of directeur aanschuift bij de laatste selectiegesprekken.”

 

Waar dienen werkgevers de komende vijf jaar aandacht aan te besteden?

“In markten waar schaarste heerst, moet je de juiste kandidaten weten te verleiden. Daarvoor kun je creatief zijn en bijvoorbeeld kijken of je bredere selectiecriteria kunt toepassen. Je stelt je eisen níet naar beneden bij maar maakt ze breder en werft mensen die je kunt opleiden in een bepaalde richting. Dat vraagt niet alleen om competentiegerichte werving, maar ook om selectie op attitude en op leervermogen. Dit geldt niet alleen meer voor de zakelijke dienstverlening waar mensen op denkkracht en kennis worden aangenomen.

Bij markten waar overvloed in het aanbod bestaat, ligt de energie meer bij de selectiekant. De kunst is dan om op een prettige manier de drempel te verhogen, zodat je alleen de écht gekwalificeerde mensen aan de deur krijgt. Dat doe je door de juiste formulering van je wervingsteksten. Maar ook door creatieve middelen in te zetten, zoals een extra ronde met een videoselectietool.”

 

Hoe weet een organisatie hoe effectief de recruitmentinspanningen zijn?

“Het meten van de opbrengsten van inspanningen wordt steeds belangrijker. Vandaar dat wij voor organisaties in de gaten houden wat de opbrengst is van media-inspanningen, hoeveel tijd wordt besteed aan de werving en wat de doorlooptijd is bij een procedure. Want dat toont de effectiviteit. Wij ontwikkelen ook indicatoren die het werkgeversmerk meten. Die informatie komt van de nieuw geworven medewerkers zelf. Hun werkprestaties, hun werkplezier en de mate waarin zij de werkgever bij vrienden en familie aanbevelen nemen we daar bijvoorbeeld in op.

 

Wat is belangrijk in de relatie tussen werkgever en potentiële werknemer?

“Eerlijkheid van beide kanten. Transparantie zorgt ervoor dat je als toekomstige werkgever laat zien wat je hebt te bieden, waardoor een kandidaat weet wat hij aan je heeft. De grotere flexibiliteit op de arbeidsmarkt maakt het steeds belangrijker dat beide partijen een positieve ervaring hebben bij het contact. Iemand die nu nog niet bij de organisatie past, kan over vijf jaar precies de juiste kandidaat zijn om je organisatie te versterken. En dan is het wel handig als beide partijen een goede herinnering hebben aan de eerste contacten.”

 

Wat zijn belangrijke voorwaarden voor medewerkers?

“De periode dat iemand gemiddeld in dienst blijft, is veranderd. De meeste bedrijven zijn niet op zoek naar werknemers voor het leven. En de focus van die medewerkers ligt daar ook niet op. Levenskwaliteit is een steeds belangrijkere arbeidsvoorwaarde. Daar kunnen werkgevers op inspelen door mogelijkheden te bieden die passen bij de eisen die specifieke levensfasen stellen. Daarbij hechten zowel werknemers als werkgevers meer aan MVO en geven medewerkers bijvoorbeeld binnen hun werktijd leesles aan kinderen in krachtwijken.”

 

Welke ontwikkelingen zie je verder voor de komende vijf jaar?

“Op selectiegebied een verschuiving van criteriumgericht naar attitudegericht interviewen. Bij de wervingstools wordt de dynamische digitale content nog belangrijker. Oriëntatie via online-inhouse evenementen wint aan terrein. Tegelijkertijd krijgen de oude media een rol bij het beïnvloeden van de sociale omgeving van latente sollicitanten. Oftewel: genoeg om met je organisatie op in te spelen en in uit te blinken zodat je de juiste kandidaten aan de deur krijgt!”